编者按：2020新春伊始，新冠肺炎疫情给企业经营发展带来新的不确定性。对应企业生产经营、资本市场、科研技术等多个重点维度，金融界上市公司联合企业管理、科研、财务、法务以及多个行业的资深专家，共同启动疫情背景下企业实务角度焦点问题梳理、提醒，以专业性和建设性，助力企业面对这场战役，一起“向上、向善、向好”。

　　北京大成律师事务所高级合伙人付勇表示，“新冠”肺炎疫情是对于全体国人的考验，也是对用人单位的应急合规管理能力的考验。“结合我们对全国各地出台的疫情有关劳动用工政策的整理和分析以及近期给企业客户提供法律咨询的经验，我们建议广大企业及企业家面对疫情及政府防控措施等不可抗力，保持沉着、冷静的态度，以量力而行、实事求是的精神，在未来不确定的时候把现在做到最好。”

　　对于企业劳动用工及管理，他具体有以下几点建议。

　　一、企业掌握⼤原则，明确⼤⽅向，不过分纠结眼前的劳资利益分配，更着眼于疫情期间的稳定以及疫情结束后的再生产。

　　目前中央和地方出台的许多政策，特别是有关工资支付规定对企业提出了不小的要求，但综合分析，该等政策对于企业的成本压力总体也是有个上限，即在员工未提供劳动的情况下仍然要正常支付一个月工资，超出一个月的，企业按照当地规定支付员工生活费（通常是当地最低工资标准的一定比例）。该等政策规定系政府基于劳资双方不同的风险承受能力及社会稳定而作出的公共政策选择，表面上看起来可能对企业不是很“公平”，但深究起来，该等政策也是维护疫情防控期间社会稳定及恢复再生产所必须，各方均应要⾯对和承受。

　　另外，该等疫情及政府疫情防控措施未必不是对企业的压力测试。正如有智者言，只有当大潮退去的时候，你才能知道谁在“裸泳”。在疫情面前，企业要明确大原则和大方向，各项工作围绕着“在疫情面前想尽办法熬下去，并最快做好恢复再生产的准备”进行，坚持就是胜利。非典逼出了阿里巴巴，“新冠”肺炎疫情客观上也会造成行业洗牌，逼出新的业态和领跑者。

　　二、量力而行，坚持情理法的统一，尽可能保证正常工资支付，同时根据企业实际情况综合制定薪酬调整方案，在企业及员工的承受能力范围找到共识与平衡，方法总比困难多。

　　对于不少企业而言，人员成本确实是企业最大的成本之一。正如前文所述，法律固然对企业有底线要求，但疫情面前，政府对员工也有共度时艰的要求，大多数员工通常也能够认识、理解和体谅企业的难处。在疫情及政府疫情防控政策等不可抗力面前，劳动合同固然与一般民商事合同有所不同，企业不能以不可抗力抗辩不履行劳动合同，但“单保护劳动者权利原则”适当调整为“平衡保护企业和劳动者合法权利原则”也已然是司法机关预防和化解当下劳动争议的共识。因此，企业本着兼顾双方利益，情理法相统一的原则制定薪酬调整方案实际上也是能得到大多数员工及司法机关的理解和认可。

　　通常而言，企业薪酬调整的方式方法可以有几类：一是通过优先安排年休假、加班调休、安排企业自定福利假、年度内综合调剂休息日、轮岗轮休等方式，在年度整体工时及基本薪酬水平不变的情况下推迟当期工资支付压力，在该类方法中企业享有较大的自主权；二是如工资结构中包括绩效工资、奖金、预发提成等弹性或预付性质部分，企业可按照劳动合同约定或规章制度自主予以调整；三是通过协商缩短工时、减轻工作量等方式削减当期工资支付压力；四是通过协商降低固定工资水平来最大程度控制工资支付成本。对于薪酬结构相对固定部分，可以通过全员协商降薪方式予以调整（最低不低于当地最低工资标准）。企业确无工资支付能力的，也可与工会或职工代表协商延期支付，减轻资金周转压力。

　　企业是否选择、如何选择、能否成功实施前述薪酬调整方案取决于企业的实际情况（包括是否预设了弹性工资、薪酬调整等制度出口），也取决于企业既往的企业文化以及企业的管理能力。

　　三、疫情（重大突发公共卫生事件）⾯前，在⼈的安全问题解决后，政府将极关注企业的生存，毕竟这才是六稳之⾸“稳就业”的前提和基础，企业应积极观察政策动向，吃透和用足政策红利。

　　“稳就业、稳金融、稳外贸、稳外资、稳投资、稳预期”是党中央在最近几年因应国内外经济运行趋势的演变所做出的重要经济政策。在疫情（重大突发公共卫生事件）发生之后，“稳就业”作为六稳之首的必要性和重要性只会增强，不会削弱。

　　根据《突发事件应对法》第61条的规定，国务院应根据受突发事件影响地区遭受损失的情况制定扶持该地区有关行业发展的优惠政策，地方政府应制定救助、补偿、抚慰、抚恤、安置等善后工作计划并组织实施。目前，中央及地方已经出台了部分劳动用工方面的扶持政策，如缓缴或减免社保、公积金，提供稳岗补贴（相当于上一年度企业缴纳失业保险的一定比例）、免费在线职业培训、返还企业会费、放宽特殊工时审批、个税减免等。企业有必要密切予以跟踪学习，最大程度吃透和用足有关政策红利，以最大程度对冲疫情及其他可能减损企业利益的疫情防控政策的影响。

　　四、充分重视企业民主管理平台，如职代会、⼯会等，以就涉及员⼯的群体利益进行协商与沟通。

　　根据《劳动合同法》第4条规定，企业在用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，企业在危机关头，也应发挥职代会、⼯会等企业民主管理平台的职能，就涉及员⼯的群体利益进行协商与沟通。前文前所提及的企业薪酬调整也显然属于其中之列。这个时候，如果企业事先建立了职代会、⼯会等企业民主管理平台，将大大有利于企业与员工的集体协商。

　　笔者去年曾为一家民营企业提供《员工手册》修订专项法律服务，并在《员工手册》修订中增设了自动降薪制度。疫情发生后，该客户生产经营受到重大影响，企业为度过难关，避免裁员及人才流失，经过与职工代表及工会的沟通、协商，顺利启动了全员自动降薪制度，全体员工在一段时期内根据级别不同程度下调一定比例工资。

　　五、危机是人才“试金石”，也可能是最科学的绩效考核。

　　越是危机面前，越能考验一个人的本质和综合素养。虽说企业的绩效考核都包括德、能、勤、效等几方面，但一般日常的绩效考核通常只能停留在可视、可量化的行为层面，难以深入到可能有些务虚、难以量化但实际更为根本的价值观层面。

　　而在疫情危机时刻，在重大利益调整面前，员工是否有与企业同舟共济的品质，管理层是否有大局观念、管理能力及担当奉献精神，一个团队、一个部门是否真的有凝集力和战斗力，恐怕顿时会现出了原形。企业完全可以，也有必要将全体员工及管理层在危机时刻的表现纳入考核范畴，并据此进行必要的薪酬及人事调整。

　　据付勇介绍，新型冠状病毒肺炎疫情发生后，大成律师事务所劳动与人力资源专业委员会立即组织大成全国42个办公室、67名律师对全国出台的与劳动关系处理有关的政策进行整理、归纳（覆盖境内除青海以外其他30个省级行政区域及42个重点城市），并就假期管理、工资发放、返岗复工、劳动关系调整、平等就业等热点问题进行解析，第一阶段成果《企业疫情防控HR管理解析》（第一版）已经于2020年1月31日晚对外发布，且最终成果近期将以公益电子书形式结集出版。