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人力资源专家陈晓军、蒲世林谈后危机时代高管薪酬

人力资源专家陈晓军、蒲世林谈后危机时代高管薪酬
编者按:
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  近期,上市公司的高管薪酬再次成为市场热议的焦点。据媒体报道,自二季度以来,有超过400位上市公司高管辞职。有市场人士认为,不排除其中有部分高管辞职是为了套现手中的股票。8月初,福布斯中文版发布了2011年中国上市公司CEO薪酬榜单。通过这个榜单,有人得出结论:A股市场已经迎来了高薪时代。高薪为什么留不住高管?甚至,高薪为什么反而导致高管离职?我们请来国内优秀的人力资源管理咨询公司太和顾问的两位专家陈晓军、蒲世林为我们进行专业解读。【访谈实录】 【评论】 【查看往期专题】

本期导读:如何看待近期上市公司高管辞职潮?国资委为什么要推行分红权激励试点?金融危机后国际国内的高管薪酬体系设计发生了哪些变化?太和顾问的两位专家陈晓军和蒲世林先生为我们带来他们的专业意见。

太和顾问
陈晓军
太和顾问全国咨询首席顾问
太和顾问
蒲世林
太和顾问人力资本数据咨询业务副总监/首席顾问
太和顾问(全称:北京太和睿信企业管理顾问有限公司)是中国领先的人力资源服务供应商,专注于人力资源管理领域的数据信息和咨询服务。

  您认为福布斯中文版发布的2011年中国上市公司CEO薪酬榜单反映了什么趋势?

  太和顾问:在这个榜单的TOP10中,今年的行业集中度更为明显,50%的席位都被金融企业包揽。我们认为,在未来一年的榜单中,排名先后顺序可能会出现明显的变化。相比较而言,更为看好处于快速发展通道上的医药及高科技行业。

  您如何看待近期的上市公司高管离职潮?

  太和顾问:这一方面反映了目前国内上市中小企业的高管激励机制设计上存在严重的技术缺陷,短期激励明显不足;另一方面也反映了中小企业的可持续发展还存在一定的问题。辞职套现也只可能是一小部分高管离职的动因。

  您认为中国公司在金融危机之后,高管薪酬体系设计上有哪些新的变化?

  太和顾问:主要有三个方面的变化:更为注重长期风险防范;更为注重成本弹性控制;高管薪酬体系设计越来越关注中长期激励方案的设计。

  金融危机发生后,国外的薪酬体系和激励机制方面,出现了哪些新的变化?

  太和顾问:主要有如下的一些变化:加大对高管薪酬的管理;改变中长期激励的手段;加强高管薪酬的给付风险管理。

  我国公司的股权激励方案设计上有哪些不合理的方面?

  太和顾问:主要包括:把激励方案变成了一种福利方案;薪酬激励方案复制拷贝现象严重;缺乏对获得或者是退出等各种触发机制的设计和考虑。

  股权激励制度设计如何避免出现激励失效?

  太和顾问:要想避免公司股权激励机制设计中出现的激励失效问题,可以考虑以下两方面的思路。一是采用“超额累进利润分享法”,即将超过企业考核指标的利润分为几个等级,每个等级采用不同比例的利润分成比例,比例逐渐提高;二是实行“内部员工竞赛制”。【详细

现象剖析:套现仅仅是少部分高管辞职的动因

高管辞职
高管辞职的原因很多,套现仅是其中之一

  对于近期上市公司高官频繁的离职现象,舆论普遍质疑这些高管辞职动机不纯,猜测他们中的很多人辞职的目的是为了减持套现所持有的股票。这种猜测当然也不是空穴来风。《公司法》中有规定,发起人持有的公司股份,从公司成立之日起一年内不得转让:公司董事、监事、高级管理人员在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25%,所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年内也不得转让。

但是,如果高管辞职,半年后即可不受约束限制。

  太和顾问通过对7月份上市公司辞职高管的分析认为,辞职套现只是一小部分高管离职的动因。在7月份离职的88位高管里,持有公司股份并且离职后彻底不在原公司担任任何职务的高管也仅有15人,占比才17%。其他高管离职有因为业绩下滑被动离开的,有被提拔到集团总部的,有被证监会处罚的等等。
  通过对近期高管离职的个案分析,太和顾问认为,部分高管离职的原因是上市公司,特别是一些中小上市公司的高管激励机制设计上存在严重的技术缺陷,短期激励明显不足。比如7月份辞职的宝通带业原董事、副总经理陶小明,2010年年报中显示其当年从公司获得的税前年薪不到13万元人民币,但其持有的股票市值却超过7,000万元。这种短期激励和长期激励相差悬殊的回报机制或许是最终导致陶小明离职的动因。
  另据媒体报道,出现高管辞职的上市公司中,中小板和创业板的公司居多。太和顾问认为,这一方面反映了中小企业的可持续发展还存在一定的问题。由于发展环境的不可确定性因素很高,加剧了中小上市公司,特别是创业板公司浮躁激进的造富氛围,导致了高管们频繁出现过于急功近利的离场行为。当然,我们也不排除一部分企业上市前业绩的有效性。但如果业绩的高增长或高业绩难以维系,就会导致高溢价股价难以维系,也会导致高管急于套现。
  另一方面,中小板和创业板的企业多数处于上升期和发展期,内部的管理还没有完全规范化,公司治理结构和现代企业制度还没有完全建立起来,职业经理人无法完全按照自己的意志去进行管理和发挥管理水平。而国内目前高级职业经理人才匮乏,人才流动的外部条件比较宽松,中小企业的高管可以在迅速实现中长期激励后寻找到短期激励更丰厚的职场环境。这些都是导致高管离职至关重要的原因。 【详细】【评论】

解决之道:股权激励应避免激励失效和逆向选择

  股权激励已经是中国企业常用的激励形式,在很多上市公司和拟IPO企业得到广泛应用。股权激励一般意义上来说,是一种中长期的激励工具,但股权激励机制设计不当,就会出现激励失效和逆向选择问题。如上面谈到的宝通带业,就是由于用于激励的股权在高管薪酬中占比过高,在公司股价较高时,就会激发高管的套现冲动。

  太和顾问通过多年的咨询实践发现,我国公司的股权激励

股权激励
股权激励这种“金手铐”也未必拷得住高管

方案设计普遍存在的不合理之处主要有:

  第一,把激励方案变成了一种福利方案,不设置任何的约束条件或约束条件太低,无法体现激励与约束并存,甚至使股权激励成为免费的午餐。
  第二,薪酬激励方案复制拷贝现象严重。很多设计方案存在着不切合企业实际情况的舶来品,把市场上的实际案例复制后就开始简单使用,没有考虑到相关政策法规或公司发展阶段,结果露洞百出乃至无法实施执行。
  第三,缺乏对获得或者退出等各种触发机制的设计和考虑,结果不仅没有达到中长期激励的效果,还引起各种不必要的纠纷。
  如何避免股权激励机制设计中出现的激励失效问题?太和顾问推荐了两种设计思路。一是采用“超额累进利润分享法”,即将超过企业考核指标的利润分为几个等级,每个等级采用不同比例的利润分成比例,比例逐渐提高;二是实行“内部员工竞赛制”,即在企业内部设置利润分成起点,并且规定只有在本部门达到业绩考核得分的前几名才有资格享有相应的利润分成的权利。
  至于股权激励的逆向选择,这是一个令所有国家头疼的问题。西方在安然事件以后已经在制度上采取了很多有效的改进来避免逆向选择问题,在金融危机后更是大力推行给付的追回性机制。太和顾问认为,我国首先需要在制度建设上进一步地跟进,其次是可以引入追回措施等管理手段。
  最近,国资委开始实行分红权激励试点。太和顾问认为,国资委之所以推行分红权激励,而非股权激励,主要是因为股权激励在成熟的金融市场上比较好操作,也比较好定价,但是现阶段非上市国有企业进行股权激励,还存在着一定的政策匹配问题(例如在非上市企业实施股权激励,涉及国有股权转让定价、股权分配等敏感问题,以及多年积累的科研成果产权归属问题、激励对象固化后带来的问题等)和激励效果的争议,无法全面开展和推行股权激励计划。而分红权激励模式对岗不对人,选择业绩增量而非业绩存量。这样的利益分享机制就避开了股权激励模式中诸如国有股权转让定价及分配等过去一直很敏感的问题。
  对于存在类似问题的非国有企业,国资委的分红权激励试点应有一定的借鉴意义。 【详细】【评论】

经验借鉴:后危机时代国际国内薪酬设计趋势

华尔街
金融危机催生华尔街薪酬制度的变革

  金融危机发生后,华尔街的薪酬激励也曾被视为罪魁祸首,被指他们的激励助长短期行为。金融危机之后,长期激励受到了重视。太和顾问介绍说,金融危机之后,国外的薪酬体系和激励机制方面主要发生了几个方面的变化:
  第一,加大对高管薪酬的管理。比如美国的say on pay政策就是加大股东在高管薪酬上的话语权。(say on pay,即“让股东决定薪水”。2010年4月,民主党议员法兰克在众议

院提出“say on pay”法案,并获得表决通过。——编者注

  第二,改变中长期激励的手段。此前股权激励曾经是国外企业主要采取的一种中长期激励手段,现在像限制性股票等更有效的激励手段被越来越多的企业所使用。
  第三,加强高管薪酬的给付风险管理。比如加强追回机制的使用、对金降落伞的限制等。
  应该看到,金融危机后国外高管的薪酬设计基本思路并没有发生改变,即吸引、激励和保留住稀缺的管理人员。所以,在薪酬设计手段上仍然是会采取短期激励与中长期激励相配合的组合方案,只是在风险控制上面更加注意。
  太和顾问建议国内企业可以参考国外薪酬体系的设计思路,从而设计更完善的短中长期相结合的企业薪酬激励体系,采用多样化的中长期激励手段,注重对高管薪酬给付的风险管理。
  国内企业在金融危机后,吸取教训,借鉴国外经验,在薪酬体系设计方面,确实发生了一些可喜的变化:更加注重长期风险防范,而不仅仅只是单一地重视激励效度,比如,很多企业采取递延支付的方式,通过引入与企业经营业绩挂钩的长期奖金池等方式将高管的利益持续性地与企业捆绑起来,避免高管出现短视或急功近利的行为;更为注重成本弹性控制,而不仅仅只是单一地提升或压缩高管薪酬成本,比如,很多企业从高管的总薪酬中设计出更大的一块比例施行变动给付。无论这部分是从存量薪酬中切取还是从增量薪酬中引入,都会进一步增强与企业业绩变化的关联。当经营情况良好时,高管将会得到更大的激励;当经营不善或外部环境恶化时,高管薪酬成本也能得到很好的控制。另外,高管薪酬体系设计越来越关注中长期激励方案的设计,使高管人员的个人利益与企业的长远发展利益相结合,比如股权激励、分红权激励等等。 【详细】【评论】

  出品:金融界网站公司报道组

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今年高管辞职较多的部分上市公司

万科A(000002)8月9日

正式宣布公司执行副总裁袁伯银辞职。这已经是万科今年以来第四位高管离职。万科总裁郁亮坦陈,万科正遭遇“中年危机”。但对于高管的频繁离职,郁亮也没有找到明确的原因。

金钼股份(601958)董事长马宝平、总经理张继祥和总会计师马祥志于7月5日辞职。三位关键人物的辞职引发了各方的种种猜测。后金钼股份表示,三位高管集体辞职是升任集团更高职位任职。

*ST 夏新(600057)7月19日发布了两条监事辞职公告。7月23日,*ST 夏新又发布了董事王鸿鹏、吕东和廖杰的辞职公告。即便正临A股上市公司高管辞职潮,一周内7名高管辞职也实属罕见。

山东海龙(000677)8月5日晚间发布关于监事会主席郑恩泮辞职的公告。此前3个月内,山东海龙已先后有董事长、董事、董秘、职工监事、副总经理、独立董事、证券事务代表辞职。原高管团队几乎“全军覆没”。

宝胜股份(600973)从6月下旬的1个月时间内先后有8位高管辞职,涉及董事长、总裁、董事、监事等职位。7月13日,宝胜股份发布了上半年业绩预亏公告,预计公司今年上半年净利润亏损2600万元。

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