上班第一天，刚云里雾里地听完客户会议，你突然被派到高层面前汇报。十多个老板冷眼等你发言，你手忙脚乱地翻书包、查笔记，回答不出任何一个大家觉得常规的问题。

　　还好，这只是热播职场剧《平凡的荣耀》里的剧情，但这一幕过于真实，让许多观众隔着屏幕都不禁出了一身冷汗，梦回自己初入职场时的样子。

　　恰逢一年一度的就业季，毕业生即将面对的真实职场到底是什么样？如何才能选对适合自己的企业和岗位，来创造属于自己的一份事业呢？

　　选对平台，和企业共同成长

　　许多刚刚走出象牙塔的年轻人在寻找第一份工作时，会优先考虑薪资、工作地点等因素，但更潜移默化的是企业的人才培养理念，因为这将成为日后你成就感与事业认同感和的来源。

　　不得不说，在这方面，大型企业做得更好。

　　比如遍布全球的咖啡连锁商星巴克，其人才是出了名的“难挖”——中国区门店经理的年流动率仅个位数，行业内甚至流传“50万年薪挖不走一个店长”的说法。这得益于星巴克的“门店经理发展计划”，为每位伙伴提供量身定制的长期事业发展路径和机会。

　　同样，国际知名服装品牌优衣库也是一家不缺人才的企业，其“超级明星店长”制度培育并激励起一批开路先锋。优衣库台湾CEO高坂武史曾表达过作为“超级明星店长”的使命感：“当我升上店长时，感觉这家店就是我的。”“超级明星店长”承担起在新市场开店并培养店长的职责，而他们的薪资也相当可观，常常是普通员工的10倍甚至更多。

　　国内，连续4年入围《财富》世界500强的苏宁，其“1200工程”和“互联网店长工程”两大人才供应链，为人才提供清晰通透的晋升通道，注重年轻化干部培养，带动员工和企业共同成长。其中，参与“互联网店长工程”的一年期应届生可以在前3个月熟悉社群营销，3-6个月全面接触供应链管理、会员营销、采销运营机制，6-12个月有机会成为见习店长，能够精通基础运营、人员管理及营销活动的全流程，得到店长梯队认证，并在一年后就获得门店运营权限。经过1-3年，逐步成长为门店店长乃至区域管理层的核心骨干。

　　把握机遇，挖掘自身潜力价值

　　以上这些世界知名企业除了有迹可循的培养路径外，还有一个共同点——迅速拓店的需求，这为年轻人才提供了足够施展拳脚的土壤。

　　以苏宁为例，此前“1200工程”在业内已小有名气，而近期广受关注的 “互联网店长工程”，其面向家乐福大区所招聘的新人则在一定程度上被视作“家乐福版1200”。

　　去年9月，苏宁将家乐福中国纳入麾下，在两者融合发展的过程中必然需要相应专业人才的支撑，而当前热招的“互联网店长”便承担着向区域终端、管理部门以及其他产业输送核心干部的重要职责。

　　据苏宁HR介绍，在入职后的一年时间里，每一位”互联网店长”都有机会到社群端、采销运营端、门店管理端进行轮岗实习，而在此间，还会穿插着不定期的线上线下集训和高管面对面沟通。从基层岗位开始培养、历练，经过1-3年，“互联网店长”将逐步成长为门店店长乃至区域管理层的核心骨干。

　　在迅速成长的背后，是大量干货的吸收消化，“一年的时间里，可能会接触到别人在零售行业里需要摸爬滚打好几年甚至近十年才能摸透的干货内容、最实用的理论知识和最丰富的实践经验”，一位家乐福大区的“互联网店长工程”第一期学员如是说。

　　一些年轻人看到这里可能会联想到电视剧里加班的“社畜”，但工作节奏快不代表996。

　　日本经营之圣稻盛和夫曾说过：“只有付出非同寻常的不亚于任何人的努力，才有可能在激烈的竞争中取得骄人的成绩。”

　　生于忧患，死于安乐，从零售市场「不进则退」的残酷竞争现实来看，苏宁“互联网店长工程”对人才的培养和锻炼十分必要与重视。

　　零售行业的周末、节假日都是大忙时期，促销活动、线上营销等实战富有挑战性，让年轻店长们得以快速熟悉并融入行业。而从这些“95后”店长的反馈来看，不少新世代将其视作“大型经营类游戏一样”的宝藏职业。一位已经入职家乐福的“互联网店长工程”第一期学员就表示，选择在“互联网店长”岗位上体会到实用与新鲜的同时，也最大程度地挖掘自己的潜力和价值，这种成就感是难得一遇的。

　　值得注意的是，目前正值家乐福中国加入苏宁的一周年之际，融合后的人才发展是外界的关注重点，同时第二期“互联网店长工程”校招正紧张进行中，年轻人才的引进或对家乐福的转型升级形成促进效应，不失为一个可以长远考虑的求职选择。

　　条条大路通罗马。对于站在求职十字路口的年轻人来说，每种岗位都通向不同的职业舞台，如何选择适合自己的职业道路至关重要。

　　棋局或许无解，答案或许只能由时间交代。但只要心存高远、意守平常，人生永远有路可走。