今天被一篇名为《离职能影响中国登月的人才 支配待在国企底层？》的文章刷屏。事情很简单：张小平曾是西安航天动力研究所的副主任设计师，离职进入私企工作。此后，西安航天动力研究所发出公文，表示张小平的离职对项目的进行造成了极大影响。

　　作为“重要人才”的张小平到底有多重要，公文中如此描述：“张小平的个人离职对这四型发动机的方案论证以及研制工作造成了极大的影响。将直接关系到我国重型运载火箭的方案选择和研制进度。”

　　电影《大腕》里有句经典的台词：“21世纪什么最重要？人才！”

　　企业人才储备是公司创新和持续发展的动力，进而可以推动产业链的发展。产业链升级的核心之一，就是核心技术人员的可持续研究的应用闭环可实现、可应用、可商业化。

　　“张小平们”为什么要走？

　　浙江大学管理学院教授郭斌在接受金融界上市公司连线时表示：“从事情本身看，这是一直持续存在很多年的问题，国有企业在运营机制方面一直没有找到一个很好的方法。80年代初到今天，民企从国企挖走了大量人才。从更广的角度来看，随着市场经济的发展，人才流动客观上可以推动产业链的发展，有能力、高素质的人才可以找到自己的位置。另外，体制内人才流动会对国有企业产生冲击，人才争夺在市场机制下会变得越来越普遍，国企不得不从人才激励方面，做一些更主动地探索。”

　　科华恒盛董事长陈成辉在接受金融界上市公司连线时曾表示：“公司研发部同事的激励和待遇是跟事业部销售直接挂钩。从长远的发展来看，人才引进和激励机制怎么结合起来，战略怎么推进下去，在体制上要做新一轮的改革，引入新的激励模式，这也是在下一步做比较大的动作。”

　　2018年公司中报提到，“2018年中报披露激励机制方面，通过利润中心机制将责任分解到组织的各个层面和个人，利润完成度与激励挂钩，提升了广大员工的积极性，人才的动能得到充分释放。”

　　科华恒盛正在谋求转型发展，所以它明白“留住人才”激发人的积极性和创造力。

　　如何留住“张小平们”？

　　面对网传作为“核心人员”张小平12万的年收入，我国技术人才的发展确实面临很多问题。郭斌提到：“首先是结构问题，民企在人才激励上更为灵活，国企存在大量结构性问题。”

　　张小平的离职以及引发的讨论，无非是再次给“人才观”敲响警钟：只有完善人才管理、使用、激励机制，真正为每一个人才提供干事创业的舞台，才能留得住人。

　　与此同时，郭斌补充道：“激励机制要有新的探索，让有能力、高素质人才得到更多机会，用机会结合货币化激励，使他们有更大的动力留在企业，更好发挥他的能力。对于高科技人才来讲，发展机会要比当下利益有更大的价值，要让人才得到价值认同以及未来的发展空间。”

　　在人才激励上寻求突破口并取得初步效果的企业例如爱尔眼科。作为眼科行业龙头企业爱尔眼科业绩和市值之所以步步登高，除了其战略布局得当、品牌影响力增强等因素之外，多种激励机制的陆续兑现也使得内生发展动力得到持续释放。

　　据了解，今年上半年报告期内，公司2011年实施的分6期行权的股票期权计划于2018年5月5日全部完成行权，2016年限制性股票激励计划首次授予第二期和预留授予第一期已完成解锁，“合伙人”计划更是实现了部分医院合伙人的激励兑现。“公司的激励措施收益良好、激励效果明显，以合伙人为代表的核心技术人才和管理人才的工作热情持续高涨。”爱尔眼科方面介绍。

　　证监会研究中心原正司局级研究员黄运成表示：“对技术人员的保护，体现在法律和利益上的保护，让技术人才感到自己被尊重，有价值。另外国企改革需要进一步深化，将真正的技术人员留在企业，以经济发展为中心。此外，我国法律不健全、约束力不够，要让法律真正能够充分保障技术人员合法权益。”

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